Rekrutacja pracowników

Rekrutacja pracowników

Pytania są podstawowym narzędziem komunikacyjnym pozwalającym rekrutującemu na pozyskanie informacji o kandydacie. Rekrutacja pracowników z uwagi na ograniczony czas przeznaczony na rozmowę rekrutacyjną, nie jest łatwa, warto więc opracować zestaw konkretnych pytań. Odpowiedzi na nie pozwolą wyciągnąć właściwe wnioski i trafnie wybrać pracownika. W trakcie rozmowy z kandydatem dobrze jest zadawać pytania nawiązujące do zadań związanych z przyszłym zakresem obowiązków. Zobaczmy, jak to wygląda w przypadku pracy w handlu.

Rekrutacja pracowników na stanowisko sprzedawcy
Jeśli kandydat pracował wcześniej na stanowisku o podobnym charakterze, trzeba pozyskać i pogłębić informację, czym się konkretnie zajmował, co mu się w pracy podobało, czego się nauczył, co było dla niego trudne i jak sobie z tym radził. Można również zadać pytanie, jak kandydat wyobraża sobie pracę na nowym stanowisku. Jeśli kandydat jeszcze nie pracował w podobnym charakterze, należy skupić się na pozyskaniu informacji o jego umiejętnościach i predyspozycjach, które pomogą mu w opanowaniu zadań wymaganych na nowym stanowisku. Do takich pytań należy na przykład pytanie o znajomość obsługi kasy fiskalnej i terminali płatniczych, a jeśli jej nie posiada, to o znajomość obsługi komputera (kandydat posiadający podstawową znajomość obsługi komputera szybciej przyswoi sposób obsługi kasy fiskalnej i terminali). Osoba pracująca na stanowisku ekspedienta będzie miała stały kontakt z klientem, dlatego warto pogłębić pytania z zakresu obsługi klienta: „Czym dla pani jest obsługa klienta?”, „Jakie zachowania budują wizerunek profesjonalnego sprzedawcy?”. Ważne są ponadto odpowiedzi na pytania o dyspozycyjność, możliwość pracy wieczorami i w weekendy, miejsce zamieszkania i sposób dojazdu do pracy.

Rekrutacja pracowników na stanowisko kierownicze
Do najważniejszych kompetencji wymaganych na stanowisku kierowniczym w marketach handlowych są: orientacja na klienta, orientacja na wynik i realizację celów biznesowych, zarządzanie zespołem, odpowiedzialność i konsekwencja. Warto zatem zbadać, czy kandydat posiada umiejętności organizacyjne, komunikacyjne i przywódcze, bowiem realizacja celów biznesowych nie jest możliwa bez odpowiedniej pracy z podległymi pracownikami. Oto kilka proponowanych z tego zakresu pytań: „Jakie jest pana doświadczenie w kierowaniu ludźmi?”, „Czym jest dla pana dobry zespół i jaki ma pan pomysł na jego zbudowanie?”, „W jaki sposób będzie pan motywował swoich ludzi do pracy?”, „Jakie stawia pan przed sobą cele w związku z objęciem nowego stanowiska”, „Jakie są pana obawy w związku z objęciem nowego stanowiska”, „W czym przejawia się pana konsekwencja”, „Jak wyobraża sobie pan swój dzień na stanowisku kierownika marketu?”, „Co będzie należało do pana głównych obowiązków?”. Zakres szczegółowości odpowiedzi na pytania bywa bardzo zróżnicowany. Gdy padają odpowiedzi zbyt ogólne, warto je doprecyzowywać, tak aby uzyskać możliwie najpełniejszy obraz kandydata.
Jak ocenić, czy kandydat jest tym, kogo szukamy?

Najbardziej efektywny sposób uczciwej oceny kandydata wymaga wypełnienia formularza przedstawiającego „profil optymalnych cech kandydata”. Pozwala to sprawdzić, na ile rzeczywiste cechy danej osoby pasują do najbardziej pożądanych cech na danym stanowisku.
Podczas wywiadu warto zadawać również pytania typu case study, które dotyczą konkretnych trudnych sytuacji. Przykładowo: „Wieloletni, dobry pracownik w ostatnim czasie stracił zupełnie zapał do pracy. Zdarzyło mu się być niegrzecznym w stosunku do klientów i kolegów. Jakie działania pan podejmie?”, „Co zrobiłby pan w sytuacji, gdyby przyłapał pan pracownika na drobnych oszustwach, takich jak podjadanie towaru?”, „W jaki sposób zakomunikuje pan pracownikom decyzję dyrektora, do której pan sam nie ma przekonania?”.
Sposób odpowiedzi na zadawanie pytania, ich szczegółowość i zaangażowanie w wypowiedź może świadczyć o tym, że kandydat w podobnych sytuacjach na nowym stanowisku podejmie właśnie takie działania, jakie przedstawił podczas rozmowy.

Jak wyczuć, czy dana osoba jest uczciwa, pracowita, dobrze odnajduje się w zespole?
Sposobem na „wyczuwanie”, czy dana osoba przejawia pożądane cechy jest aktywne słuchanie kandydata – zarówno na poziomie werbalnym, jak i niewerbalnym. Postawa, mimika i gesty dostarczają wielu informacji, a brak spójności między sferą werbalną i niewerbalną wpływa na wiarygodność osoby. Bywa czasem tak, że kandydat prezentuje się bardzo dobrze, jest rozmowny, chętnie udziela odpowiedzi, które merytorycznie są właściwe, ale jest coś, co nam mówi, że to nie jest osoba, której szukamy. Lub odwrotnie: kandydat jest małomówny, odpowiada wprawdzie rzeczowo, lecz niepewnie, jest nieśmiały, a jednak coś podpowiada, że ta osoba się sprawdzi. Słuchajmy tego czegoś…

Czego powinna się dowiedzieć osoba rekrutowana?
Rozmowę z kandydatami warto wykorzystać nie tylko do zdobycia wiedzy o kandydacie, ale również do przekazania informacji o miejscu pracy. Poza informacjami na temat samego sklepu (dotyczącymi jego historii, funkcjonowania i pozycji rynkowej), należy przede wszystkim udzielić rzetelnych informacji na temat warunków i godzin pracy oraz przedstawić zakres obowiązków i oczekiwań wymaganych na danym stanowisku, np.: uzupełnianie towaru na regałach sklepowych i stojaku kasowym według obowiązujących zasad, dbanie o właściwe ułożenie towarów, ekspozycję i czystość w przydzielonych przez kierownika rejonach sklepu, systematyczne przeglądanie terminów przydatności do spożycia towarów znajdujących się na półce sklepowej i towarów wykładanych, dbanie o aktualne informacje o cenie i promocjach: wymienianie etykiet cenowych na półkach, pilnowanie oznaczeń produktów promocyjnych,
udzielanie pomocy klientom podczas zakupów, miła i szybka obsługa klientów na sali sprzedaży (odpowiadanie na pytania, informowanie o promocjach, położeniu towarów itp.),
udzielanie informacji o towarze, utrzymywanie porządku i czystości na terenie całego sklepu i jego otoczenia, aktywny udział w spisach inwentaryzacjach…

Oczywiście nie należy pomijać informacji o tym, co firma oferuje. Najczęściej należą do nich: motywujące wynagrodzenie uzależnione od wyników, możliwość rozwoju i awansu zawodowego, stabilna praca w dynamicznie rozwijającej się firmie.